そろそろ賞与の支給への具体的な検討を始めた経営者の方も多いかもしれません。
本来は、業績に応じて利益の余剰分を社員に配分する仕組みといえます。
ですから業績の良い会社のボーナスは高くなりますし、そうでない会社は少なかったり支給されなかったりします。
しかしながら、生活給の一部分を占めているのが現状です。
仮に業績不振だから出さないとしたなら、生活に困窮する社員が続出する可能性があります。
カードでもボーナス払いが設定可能ですし、住宅ローンでも夏冬の２回は返済額が上がる返済方法が選択できるなど、生活に組み込まれているケースは珍しくないからです。
税制上は役員には不利
一方、役員への賞与は税務上不利になることから、経営者にとってはあまり積極的な関心のもてない事柄かもしれません。
例えば、社長に賞与１００万円支給したとします。
従業員へのボーナスなら当然全額が経費となりますが、この社長への支給分は税金計算上の経費にならないのです。
社長個人についての所得税は当然課税されているのに、法人税も１００万円分高い状態で計算されることになりダブルパンチをくらう形になるのです。ですのでわざわざ支給しない会社が大勢を占めています。
ダブルパンチを避ける方法も用意されていますが、取り扱いには注意が必要です。
国としては、この役員賞与の規定は国に入る税金を増やす仕組みですから、簡単に使わせるわけがありません。
適用にあたってはいろいろ条件がついています。
詳しくは国税庁サイトで確認するか、顧問税理士の先生に質問してみて下さい。
どれだけの賞与をどう支給するか
さて賞与を支給するとして、どのように配分するかが問題です。
社員には喜んでほしいのはもちろんですが、無制限に出せるわけでもないし、公平感も必要。
よくあるパターンは、
・現状の給与を基準に配分する方法（ベース給の〇か月分）
・今期の業績の貢献度を基準にして、賞与を配分する方法（目標達成率に応じて〇万円加算）
・これら２つの配分方式を併用する方法
他に考慮すべきポイントはいろいろあります。
例えば・・・
賞与の総額をどの程度にするか
業績に大きな変化がない場合、賞与の原資総額は昨年と大きく差はつけなくてもよいかもしれません。
先に期待感を込めて支給するべきか、事後的な結果配分とするべきか。もし期待額も加算するなら原資も増やさなければならないかもしれません。
目標設定は適正か
公平性の観点から、絶対的な基準（いくら売り上げたか等の実績で配分）をとるか、入社年次や職位ごとに貢献度を重みづけするか（入社年数×△△、課長＋〇万など）というところも議論できます。
人事考課は適正か
考課の結果を反映させようとするなら、考課が適正であることが前提です。また考課の仕組み自体が実態に合っているかの見直し・確認も必要でしょう。
管理部門のスタッフのように直接売り上げに貢献しない人にはどうしますか。不公平だと思われたら、彼らのモチベーションを下げてしまう危険があります。
給与と賞与のバランスは
賞与は臨時性のものです。年間総額が同じでも、ボーナスがドンときたら従業員は喜ぶものです。
給与を１万円昇給させるのと、冬の賞与で１２万支給するのと、心理的な効果は同じでしょうか。
昇給ではすぐ慣れてしまいますが、賞与のインパクトは大きいものがあります。
何が公平かという論点は簡単に結論が出ません。
賞与の支給規定は定めていても、実際考えるべきことはいくらでもありますね。
賞与とは、従業員の貢献をお金というエネルギーにわかりやすく変換したものです。
あなたが試行錯誤していることを、悩んだうえでの結論であることを彼らに伝えていますか？
そこでも、経営者個人としてのあなたの人間性が問われています。